派遣新法「禁止轉掛」怎麼看？制度重點與實務爭議解析000073

隨著派遣制度逐漸普及，企業用人彈性提升，但也衍生出「假派遣、真僱傭」的灰色地帶。為強化勞工保障，《勞動基準法》第17-1條正式納入「禁止轉掛」規範。然而，這項修法雖具進步意義，在實務運作上仍存在不少爭議與挑戰。本文將帶你從制度設計到實務問題，完整理解這項新法的核心。

什麼是「禁止轉掛」？修法核心目的

所謂「轉掛」，是指企業先自行挑選或面試勞工，再透過派遣公司與該勞工簽約，使其名義上屬於派遣公司，但實際上仍由企業直接指揮監督。

👉 這種模式本質上是：

 企業用人卻不承擔雇主責任。

因此，新法明確規定：

 要派單位不得在派遣契約成立前，面試或指定特定勞工，以杜絕這類規避行為。

法律設計亮點：擬制契約與強制轉正

新法最重要的制度創新，在於建立「法律擬制」機制：

勞工可於工作90日內提出書面申請

要派公司須於10日內協商

若未協商或協商不成

 👉 法律直接視為雙方已成立勞動契約

同時，原本與派遣公司的契約也會自動終止，且不得要求違約金或訓練費。

此外，法律也明文禁止「秋後算帳」，企業不得因勞工主張權利而解僱、降薪或報復。

實務爭議一：什麼叫「指定特定勞工」？

新法雖禁止指定人選，但「指定」的範圍並不明確。

例如：

同一名派遣勞工長期在同公司工作

派遣公司更換，但人員不變

這種情況是否屬於「變相指定」？

部分見解認為，只要企業對勞工具有長期指揮監督關係，即可能被認定為實質雇主，構成違法轉掛。但由於法條未明確定義，實務上仍存在解釋空間。

實務爭議二：90日申請期限是否過於嚴格？

法律要求勞工必須在「提供勞務90日內」提出書面請求，才能啟動轉正機制。

但問題在於：

多數勞工不熟悉法律規定

勞工可能因顧慮工作而不敢主張

一旦逾期或未書面提出

 👉 可能無法適用「擬制契約」保護

這也讓部分學者認為，新法雖提供保障，但實際效果可能有限。

實務觀察：企業仍可能繞道規避

即使新法上路，部分企業仍可能透過其他方式規避，例如：

變更合作名義（如「專案合作」）

間接影響派遣人選

利用制度模糊地帶操作

因此，未來勞動檢查與法院認定，將更重視「實質關係」而非形式契約。

法院實務趨勢：重視「實質僱傭關係」

在過去案例中，法院已多次採取「實質認定」原則：

👉 即使形式上是派遣關係

 👉 只要企業實際掌握指揮監督權

 👉 仍可能被認定為真正雇主

這也意味著，企業不能再單靠形式安排來規避法律責任。

結語：制度進步，但仍需補強

「禁止轉掛」的立法，確實讓派遣制度更趨公平，也提供勞工轉正的重要法律工具。然而，在以下幾點仍有改善空間：

申請程序過於依賴勞工主動

指定行為認定標準不明

規避手法仍可能存在

👉 未來制度發展關鍵，在於「強化執行」與「明確標準」。

對勞工而言，了解自身權利是保障的第一步；對企業而言，合法用工與制度透明，才是降低風險的長遠策略。

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